Já sabemos que não é nada fácil ser uma mulher em cargo de liderança, mas pesquisa recente do Women in the Workplace mostrou que a cada mulher que consegue subir de posição, duas em cargos altos escolhem deixar a empresa. O fenômeno tem sido chamado de “A Grande Separação” e a pesquisa trouxe três questionamentos principais – é sobre eles que eu quero falar.

A primeira coisa é que as mulheres sofrem microagressões (ou o nosso velho conhecido machismo) que minam sua autoridade. Um exemplo é serem confundidas com alguém mais jovem ou júnior – algo que tende a acontecer duas vezes mais do que com homens – outra microagressão é não receberem o devido crédito por uma ideia, um problema que já aconteceu com 37% das entrevistadas. 

43% das mulheres líderes estão esgotadas, em comparação a 31% dos homens

Essas situações sinalizam que avançar na carreira será mais difícil, o que leva ao segundo ponto: líderes mulheres são sobrecarregadas e seu trabalho não é reconhecido. Elas investem o dobro de tempo em ações de diversidade, equidade e inclusão e 40% delas dizem que esse trabalho não é levado em conta nas avaliações de desempenho, apesar de ser um fator cada vez mais relevante para a atração e retenção de talentos. O resultado é que 43% das mulheres estão esgotadas, em comparação a 31% dos homens no mesmo nível. E tem uma questão mais profunda aí: assim como as tarefas domésticas, esse é um trabalho invisível exercido majoritariamente por mulheres. Importante relembrar que, de acordo com dados de 2018 do IBGE, nós gastamos 21 horas por semana cozinhando, lavando, passando e arrumando, enquanto os homens só dedicam metade desse tempo às mesmas tarefas – um número que se mantém igual há duas décadas. 

O terceiro ponto relevante dessa edição do Women in the Workplace aponta que mulheres líderes querem uma melhor cultura de trabalho, tanto no nível da flexibilidade (trabalho híbrido ou remoto é um dos principais critérios de decisão para ficar em um emprego para 49% delas) quanto no sentido mais amplo de compromisso com diversidade e inclusão, que faz com que elas busquem outras oportunidades: 1,5 vezes mais do que seus pares homens.

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Esses dados todos estão dizendo que não adianta esse papo de acelerar a chegada das mulheres em cargos de liderança se, quando elas chegam lá, não existe uma preocupação em atender suas necessidades e incluí-las. As estruturas organizacionais são essencialmente masculinas – e brancas, porque as diferenças sempre ficam mais acentuadas quando a gente faz recortes raciais –, mas as maiorias minorizadas estão questionando cada vez mais essas relações e sistemas. Isso está gerando todos esses fenômenos com apelidos impactantes (“quiet quiting”, “great resignation” e agora “a grande separação”) e uma pressão para mudanças.

O que as empresas têm que repensar de modo urgente é: como revisar as estruturas organizacionais para que elas contemplem mais pessoas? Como reformular a concepção de liderança para que ela não seja tão enviesada? Como construir metas e objetivos que estejam alinhados com a chegada de novos perfis de liderança?

Diversidade não pode caminhar sem inclusão. Não dá pra falar que se importa com equidade se os pedidos das mulheres entram por um ouvido e saem pelo outro. Queremos flexibilidade, queremos descansar, queremos perceber que as empresas se importam com a gente. O recado está dado.